La motivación es un aspecto especial a tener en cuenta y que cada vez toma más presencia en la vida laboral de hoy.1 El siguiente trabajo indaga precisamente sobre las estrategias que llevan a cabo las organizaciones para motivar a sus colaboradores en las circunstancias actuales y así mantenerse estables, firmes y rentables.
Es necesario comprender cómo son las personas, qué les caracteriza, qué les motiva y qué les define, de modo que pueda ser integrado a nivel espacial y social en un entorno de trabajo adecuado y que le proyecte de forma correcta y de provecho en el ejercicio de su labor. Sabemos que una organización es una asociación de personas que están entrelazadas, es decir, se relacionan entre sí y están sometidas a un engranaje social especial del que no solo son parte, sino que además forman de manera conjunta una estructura que conforma el factor humano de dicha organización.
Con el paso del tiempo cada vez son más exigidas destrezas especiales en el panorama actual. El Foro Económico Mundial considera que hoy son relevantes el pensamiento analítico, la innovación, el pensamiento activo, estrategias de aprendizaje, la iniciativa, el diseño tecnológico, la programación, el pensamiento crítico, el análisis, la capacidad de solucionar problemas, el liderazgo, la influencia social, el razonamiento y la evolución sistémica. Todos estos puntos son un cúmulo de saberes y habilidades que están en demanda y constituyen elementos cruciales para entender las dinámicas de las organizaciones de hoy. Estudiar al individuo y dotarlo de un espacio en el que haya cultura y bienestar es esencial. Hoy se fomenta la flexibilidad laboral, la eficiencia, el autoconocimiento y la evaluación como herramientas básicas de un trabajador en un ambiente sano.2 Las entidades buscan fortalecer su marca y tener reputación en su sector y en la sociedad en general.
La siguiente gráfica nos sirve como base para mencionar las estrategias de motivación llevadas a cabo por las organizaciones de hoy. Vemos cómo será el empleo del futuro. Apreciamos que se da un adiós al trabajo de toda la vida ya que las profesiones serán más internacionales al tiempo que los emprendimientos van al alza, siendo el cambio de empleo algo constante. También vemos que hay mayor exigencia de estudios ya que si se desea un empleo fijo y buen remunerado se debe estar cualificado. La oficina será on-line, los cambios en los horarios serán habituales, se acrecientan los avances tecnológicos de una forma acelerada, también la globalización impera en todo especialmente el rubro económico, de igual forma aparecen nuevas profesiones por las exigencias del mercado y a su vez se fomenta una mayor competencia laboral. De manera que podemos resaltar a dos puntos centrales: la tecnología y la globalización como elementos fundamentales en la empleabilidad venidera en el presente cercano. Entender esto es crucial ya que nos sitúa en un punto de mira reflexivo en el que nos insertamos en las dinámicas de la contemporaneidad y su incidencia en lo laboral, lo económico, lo social, lo político y lo cultural.
Antes los modelos de gestión del talento humano se centraban en la administración del personal, la gerencia de recursos humanos, la gestión del capital humano y la gestión del talento humano, mientras que hoy se piensa en la gestión de personas como punto enfocado en el liderazgo enfatizado en la persona. Articular este punto a la motivación es sustancial pues hoy se piensa en el individuo y su estabilidad en todos los sentidos para que sea un colaborador de provecho en la organización. Diversos autores y expertos dan sus argumentos en este punto y es conveniente analizarlos.
Chester Elton dice que “el reconocimiento apropiado inspira a los empleados a comprometerse con la causa de la organización y a comprender la función importante que desempeñan en el éxito a largo plazo de la empresa”.3 John W. Newstrom dice en su libro “Comportamiento humano en el trabajo” que existe todo un proceso motivacional que debe ser puesto en práctica, en este existen impulsos motivacionales que son puntos de partida que la organización puede usar a su favor entrando en la psique del colaborador estableciendo metas y efectos consecuentes del logro de estas. El experto da una definición de la motivación del trabajo, argumentando que es el conjunto de fuerzas internas y externas que hacen que un empleado elija un curso de acción y se conduzca de ciertas maneras. Desde un punto de vista ideal, estas conductas se dirigirán al logro de una meta organizacional. La motivación del trabajo es una combinación compleja de fuerzas psicológicas dentro de cada persona.
El autor presenta un sistema de categorías de necesidades y una modificación y refuerzo de la conducta humana gracias a la motivación. A su ver deben gestarse cuatro indicadores principales de la motivación en los empleados, estos son: un deseo de participación en la que se propague el entusiasmo y la iniciativa en los trabajadores. Un compromiso como creador de lazos de los empleados con la organización. Una satisfacción como reflejo de realización en lo psicológico y expectativas cumplidas, y por último una rotación, entendida como la entrada y salida de empleados. Newstrom afirma que está comprobado que cuando los empleadores efectúan de forma adecuada estos cuatro factores, la motivación de los colaboradores se fortalece, al igual que el éxito organizacional.4 De manera que para el autor la mejor estrategia que deben usar las organizaciones hoy se basa en estos cuatro puntos ya mencionados.
En este punto, el autor argumenta que hay tres elementos de la motivación que son vitales, estos son la dirección y enfoque de la conducta, el nivel de esfuerzo aportado y la persistencia de la conducta. El primero se entiende como una integración de factores positivos como la confiabilidad, la creatividad, el sentimiento de ayuda y la oportunidad. Mientras que también integra factores disfuncionales como los retrasos, el ausentismo, el retiro y el bajo desempeño. El segundo se especifica en el contraer compromiso pleno con la excelencia, en tanto que el tercer y último punto se estructura en el mantenimiento de forma repetida del esfuerzo en contraste con su abandono prematuro. Para Newstron, la motivación requiere también descubrir y comprender los impulsos y necesidades de los empleados, pues se origina en ellos.5 La estrategia del autor se ejemplifica en el modelo de motivación, que podemos ver en la siguiente gráfica.
Entender los tipos de motivación puede ayudar a un administrador a determinar cuáles son las mejores estrategias a llevar a cabo para lograr la eficiencia y cumplimiento de objetivos. Newstrom afirma que existen impulsos motivadores que a su vez se dividen en tres estos son: impulso de logro, afiliación y poder. El logro es para alcanzar objetivos y seguir adelante, la afiliación es para relacionarse bien con otras personas y el poder es para influir en personas y situaciones. Otras motivaciones se fijan sobre las necesidades humanas, que van desde las primarias y secundarias hasta las demás que el individuo va adquiriendo conforme se va desarrollando. El autor da diez consejos para fomentar la eficacia personal del empleado:
1. No suponga que los empleados son incompetentes.
2. No los menosprecie por su desempeño.
3. No destaque pequeñas fallas en sus resultados.
4. No critique su trabajo frente a sus compañeros.
5. No menosprecie la importancia de sus puestos o tareas.
6. Elógielos por sus esfuerzos apropiados, y en especial por sus resultados.
7. Pida su realimentación.
8. Escuche con atención sus propuestas de mejora.
9. Comparta con ellos la realimentación positiva de sus compañeros.
10. Aporte un reconocimiento formal por sus logros.
Estos diez puntos sirven como metodologías que se pueden aplicar en el entorno laboral haciendo que el colaborador se sienta incluido, se sienta pleno y tenga garantía del respeto a su desarrollo y potencial dentro de la organización.6
Los expertos David Sirota, Louis Mischkind y Michael Meltzer desarrollaron un análisis que nos sirve como respuesta clara a la finalidad de este trabajo. Los tres autores realizaron un estudio en el que enfatizaron en descubrir qué tipo de recompensas o motivaciones desean los empleados de las corporaciones estadounidenses. Los resultados de su trabajo demostraron que lo primordial no eran las quejas por los sueldos, la pereza o la resistencia al cambio, sino que los empleados, en su mayoría, desean tres grandes recompensas por su labor, estas son:
Un trato justo (Incluye seguridad de empleo, respeto y pago adecuado)
Sentido de logro (propósito, autorización para la toma de decisiones, retos, realimentación y reconocimiento)
Camaradería (Incluye confianza, solidaridad y trabajo en equipo)
De acuerdo a estos tres puntos los autores recomiendan que todas las estrategias que desarrollen las organizaciones de hoy deben establecerse bajo parámetros que tengan en cuenta estos tres ítems.7
Alma López y Enrique Piedra argumenta en su artículo “Manejo de los recursos humanos: Una guía práctica para organizaciones no gubernamentales” que la orientación es una buena herramienta para tener a los mejores colaboradores empleados en la organización y que efectuar un programa de compensación es esencial. Para la autora este programa debe fundamentarse en tres elementos centrales: el primero es un establecimiento de la filosofía y estructura formal de la compensación en la organización, el segundo es la obtención y mantenimiento de información actualizada sobre el nivel de compensación para establecer una gama de salarios competitiva y equitativa, mientras que el tercero, por su parte, es la definición de una estrategia y proceso para los cambios de la compensación. Se deben gestar beneficios obligatorios y beneficios voluntarios que deben ser desarrollados teniendo en cuenta la dirección de la organización. Para la autora la retroalimentación es un punto enérgico y que debe ser tomado siempre en cuenta por la organización.8
James Fadiman y Robert Frager mencionan en su libro “Teorías de la personalidad” que el psicoanálisis, la psicología analítica, la psicología individual y el psicoanálisis humanista, entre otros, son herramientas útiles que en el entorno laboral pueden ser desarrolladas. La búsqueda de estrategias de motivación de las organizaciones para con sus colaboradores debería tener en cuenta sus necesidades, sus creencias, sus visiones ante la vida y su personalidad en general ya que el cubrimiento de sus carencias y anhelos puede ser el ejecutor más loable de la productividad en el ámbito laboral.9
Por su parte, Gary Dessler y Ricardo Varela en su texto “Administración de recursos humanos: enfoque latinoamericano” fomentan la validez de la administración de recursos humanos en la actualidad como una vía unificadora entre el colaborador y su organización. Un empleado debe saber el rol que tiene la organización para la que trabaja en la sociedad y su importancia en un entorno cambiante y cada vez más global. Para los autores las estrategias de motivación no deben ser opcionales, sino que deben ser una parte elemental del desarrollo administrativo de la organización. El administrador debe propender por la igualdad de oportunidades, la diversidad, la planeación y reclutamiento de personal idóneo. La evaluación del desempeño es un punto notable que puede servir como precedente para la obtención de motivaciones a corto, mediano y largo plazo. Para los autores la ética y el trato justo en la administración de recursos humanos y la organización en general debe ser lo normal.10
William B. Werther y Keith Davis desarrollan el tema en su libro “Administración de recursos humanos: el capital humano de las empresas”. Los expertos mencionan que la implementación de estrategias de motivación está supeditada al establecimiento de logros y satisfacción de diversa índole en la organización. Aspectos como el mejoramiento de la calidad de la vida laboral mediante la participación del empleado y las técnicas de mejoramiento de la calidad de vida laboral mediante la asignación de responsabilidades, deben ser considerados motivaciones.11 En la siguiente gráfica los autores muestran la incidencia de este punto.
Por su parte, Carlota Peña Estrada, en su tesis “La motivación laboral como herramienta de gestión en las organizaciones empresariales” desarrolla de forma clara qué estrategias se han forjado en torno a la motivación en las organizaciones en la actualidad. Para la autora “Los recursos humanos determinan la eficacia y eficiencia de las organizaciones empresariales actuales. Sólo mediante la correcta gestión del capital humano es posible la efectividad de los recursos existentes. Para poder llevar a cabo esta gestión es necesario poseer la clave de la motivación laboral. Mediante un enfoque cualitativo se realiza un estudio de las teorías planteadas, estrategias empresariales, herramientas motivadoras, causas, políticas de estímulo vigentes y las futuras tendencias en relación a la motivación laboral”.12 Para la autora todas esas estrategias se cimientan bajo la idea de dar más visibilidad y voluntad al trabajador. A su ver los factores que influyen en la voluntad y motivación de los trabajadores se pueden dividir en factores externos y factores internos a la empresa, estos son:
Michael LeBoeuf en su libro “El gran secreto de la motivación” presenta las seis estrategias más eficientes para motivar a los empleados con base en sus actitudes y comportamientos. Estas son:
1. Recompensar las soluciones consistentes y el trabajo inteligente de calidad.
2. Premiar el espíritu de riesgo de los trabajadores.
3. Premiar la creatividad aplicada.
4. Premiar la simplificación y no la complicación inútil
5. Premiar la lealtad, no la rotación del personal.
6. Gestionar la desmotivación laboral.13
Este autor es quien probablemente de forma más precisa y clara indica las estrategias de motivación que deben aplicar las organizaciones en las circunstancias actuales, sus postulados no solo se remiten a la actualidad, sino que son punta de lanza para seguir siendo aplicadas en el porvenir. Su utilidad puede ser aplicada incluso en el contexto actual de la pandemia del coronavirus, ya que anexa de forma loable roles que pueden ser desempeñados de forma remota o ejecutados de manera no presencial.
Podemos concluir que, teniendo en cuenta los argumentos de todos los autores citados, la experiencia de la motivación en las organizaciones debe ser implementada no solo como un recurso de reconocimiento a los colaboradores sino además como una herramienta de salvaguarda de la entidad. Una organización que no mira hacia sus empleados y busca su provecho está destinada al fracaso. Las empresas de hoy entienden la preponderancia de la persona no solo como trabajador sino también como ser humano, que debe estar satisfecho con sus garantías cumplidas y suplido de un entorno laboral sano y correcto que potencia su productividad, reconozca su esfuerzo y garantice estabilidad en todos los sentidos.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CHESTER, Elton. (2009) Carrots in a Crisis. Training, enero 2009, p. 12.
DESSLER, G. y VARELA, R. (2011) Administración de recursos humanos: enfoque latinoamericano. Pearson Educación de México, S.A. de C.V.
FADIMAN, J. y FRAGER, R. (2008) Teorías de la personalidad. México. Harla.
LeBOEUF, M. (2009) GSM: el gran secreto de la motivación. Empresa Activa.
LÓPEZ, A. y PIEDRA, E. (2010). Manejo de los recursos humanos: Una guía práctica para organizaciones no gubernamentales. The Nature Conservancy.
NEWSTRON, J. (2008) El comportamiento humano en el trabajo: Comportamiento organizacional. México. McGraw-Hill.
PEÑA ESTRADA, C. (2015). La motivación laboral como herramienta de gestión en las organizaciones empresariales.
SIROTA D., MISCHKIND, L. y MELTZER, M. (2005) The Enthusiastic Employee: How Companies Profit by Giving Workers: What They Want, Upper Saddle River, Nueva Jersey, Wharton School Publishing.
WERTHER, W. y DAVIS, K. (2008) Administración de recursos humanos: el capital humano de las empresas. McGraw-Hill.
PÁGINAS WEB CONSULTADAS
Estrategias para la motivación laboral. CEPYME News. Consultado el jueves 15 de abril del 2021. https://cepymenews.es/estrategias-para-la-motivacion-laboral
Flexibilidad laboral, clave para tener trabajadores más felices. Periódico El Tiempo. Consultado el jueves 15 de abril del 2021. https://www.eltiempo.com/economia/empresas/flexibilidad-laboral-clave-para-tener-trabajadores-mas-felices-577013
1 Estrategias para la motivación laboral. CEPYME News. Consultado el jueves 15 de abril del 2021. https://cepymenews.es/estrategias-para-la-motivacion-laboral
2 Flexibilidad laboral, clave para tener trabajadores más felices. Periódico El Tiempo. Consultado el jueves 15 de abril del 2021. https://www.eltiempo.com/economia/empresas/flexibilidad-laboral-clave-para-tener-trabajadores-mas-felices-577013
3 Chester Elton. (2009) Carrots in a Crisis. Training, enero 2009, p. 12.
4 Newstron, J. (2008) El comportamiento humano en el trabajo: Comportamiento organizacional. México. McGraw-Hill.
5 Ibìdem
6 Ibìdem
7 Sirota D., Mischkind, L. y Meltzer M. (2005) The Enthusiastic Employee: How Companies Profit by Giving Workers: What They Want, Upper Saddle River, Nueva Jersey, Wharton School Publishing.
8 López, A. y Pìedra, E. (2010). Manejo de los recursos humanos: Una guía práctica para organizaciones no gubernamentales. The Nature Conservancy
9 Fadiman, J. y Frager, R. (2008) Teorías de la personalidad. México. Harla.
10 Dessler, G. y Varela, R. (2011) Administración de recursos humanos: enfoque latinoamericano. Pearson Educación de México, S.A. de C.V.
11 Werther, W. y Davis, K. (2008) Administración de recursos humanos: el capital humano de las empresas. McGraw-Hill.
12 Peña Estrada, C. (2015). La motivación laboral como herramienta de gestión en las organizaciones empresariales.
13 LeBoeuf, M. (2009) GSM: el gran secreto de la motivación. Empresa Activa.
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